Czy wiesz, że:
Celem utworzenia KFS jest zapobieganie utracie zatrudnienia przez osoby pracujące z powodu kompetencji nieadekwatnych do wymagań dynamicznie zmieniającej się gospodarki. Zwiększenie inwestycji w potencjał kadrowy powinno poprawić zarówno pozycję firm jak i samych pracowników na konkurencyjnym rynku pracy.
Krajowy Fundusz Szkoleniowy (KFS) to rozwiązanie systemowe adresowane do pracodawców, zasilane poprzez części składek odprowadzanych przez nich na Fundusz Pracy na wsparcie kształcenia ustawicznego podejmowanego z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy.
O dofinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego może ubiegać się każdy pracodawca, zatrudniający co najmniej 1 osobę. Ponadto pracodawca, jako osoba pracująca może skorzystać z kształcenia ustawicznego finansowanego przez KFS na takich samych zasadach jak jego pracownicy.
Środki KFS przekazane pracodawcom prowadzącym działalność gospodarczą w rozumieniu prawa konkurencji UE, stanowią pomoc de minimis, o której mowa we właściwych przepisach prawa UE dotyczących pomocy de minimis oraz pomocy de minimis w rolnictwie lub rybołówstwie.
Środki z KFS można przeznaczyć na: kursy i studia podyplomowe realizowane z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą, egzaminy umożliwiające uzyskanie dyplomów potwierdzających nabycie umiejętności, kwalifikacji lub uprawnień zawodowych, badania lekarskie i psychologiczne wymagane do podjęcia kształcenia lub pracy zawodowej po ukończonym kształceniu, ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków w związku z podjętym kształceniem
Jacy są 50+ ?
Czy wiesz, że:
Nazwą „pokolenie 50+" nazywamy osoby, które ukończyły 50 lat, a nie osiągnęły jeszcze wieku emerytalnego.
Ponad połowa osób w wieku przedemerytalnym pozostaje obecnie poza rynkiem pracy, uzyskując dochody z systemu zabezpieczenia społecznego np. wcześniejsze emerytury, renty, zasiłki przedemerytalne, zasiłki z pomocy społecznej.
Położenie osób w wieku 50+ na rynku pracy w Polsce jest wyjątkowo niekorzystne. Dość powszechnie panujący
w społeczeństwie kult młodości spycha często starszych pracowników na margines życia zawodowego.
Osoby w wieku 50+ są silniej dyskryminowane już na etapie rekrutacji. Często wiek stanowi główną przesłankę decydującą o wyborze przyszłego pracownika. Pracodawcy wolą zatrudniać osoby młode, gdyż ich zdaniem, osoby 50 + są gorszymi pracownikami – częściej chorują, są mniej wydajni, nie chcą zwiększać swoich kwalifikacji a przecież zaawansowany wiek nie wiąże się automatycznie z obniżeniem zdolności do pracy i zanikiem ambicji.
Pracownicy w wieku 50+ są rzadziej wysyłani przez pracodawców na szkolenia podnoszące ich kwalifikacje.
Osoby 50+ są częściej niedowartościowane pod katem doświadczenia i tzw mądrości życiowej, rzetelności, dyspozycyjności, umiejętności pracy w zespole nabytej w trakcie długoletniej pracy zawodowej.
W rzeczywistości osoby bezrobotne 50+ bardzo często mają duże kompetencje i są w pełni zdolne do podjęcia zatrudnienia. To potencjalni pracownicy, których warto przywrócić na rynek pracy.
Zarządzanie wiekiem
Czy wiesz, że:
Zarządzanie wiekiem to systemowe działania pracodawcy, które pozwalają racjonalniej i efektywniej wykorzystywać posiadany potencjał pracowniczy, w tym kompetencje osób 50+
Głównym celem zarządzania wiekiem w organizacji jest doprowadzenie do utrzymania aktywności zawodowej osób 50+ co najmniej do granicy wieku emerytalnego.
Zarządzanie wiekiem prowadzi do zmniejszenia kosztów działalności. Dzięki przekazywaniu wiedzy i doświadczenia młodszym pracownikom przez ich starszych kolegów w ramach np. szkoleń wewnętrznych budowana jest nie tylko swoista kultura organizacyjna ale i pamięć instytucjonalna, czego nie można osiągnąć poprzez szkoleniach zewnętrzne.
Dzięki zarządzaniu wiekiem można „zatrzymać" w organizacji bezcenną praktykę starszych pracowników, która jest wynikiem "przesiania" wiedzy teoretycznej przez lata praktycznych doświadczeń. Osoby dojrzałe znakomicie mogą pełnić rolę trenerów wewnętrznych, coachówczy też mentorów, przekazując wiedzę i doświadczenia młodszym pracownikom. Szczególną formą szkoleń są szkolenia międzypokoleniowe, w których uczestniczą pracownicy z różnych grup wiekowych. Daje to – poza zdobyciem określonej wiedzy – również możliwość wzajemnego poznania się pracowników w różnym wieku i ich lepszej ich integracji.
Działania prowadzone przez pracodawców wobec zatrudnionych, takie jak : szkolenia, wyposażenie stanowiska pracy, promocja zdrowia i zapobieganie chorobom są najbardziej skuteczne, gdy są rozłożone i dopasowane odpowiednio do całego okresu życia zawodowego.
Zarządzanie wiekiem sprzyja budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy, co przekłada się bezpośrednio na zaufanie pracowników, pozytywne motywacje do pracy i lojalność wobec firmy.
Pracodawcy mogą udzielać osobom 50+ urlopów wypoczynkowych na specjalnych zasadach, np. nieco dłuższych niż to ma miejsce w przypadku młodszych pracowników. Mogą również umożliwiać osobom dojrzałym, np. z gorszym stanem zdrowia pracę w domu.
Elastyczne zatrudnienie osób 50+, daje szansę na dostosowanie pracy do możliwości jej wykonywania związanych
z wiekiem, stanem zdrowia, a także obowiązkami rodzinnymi. Wiele kobiet w tym wieku musi dzielić pracę z opieką nad wnukami lub starymi rodzicami. Elastyczność daje także możliwość łączenia pracy z przygotowaniem się do emerytury oraz z samą emeryturą.
Do podstawowych rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem należy ułatwianie pracownikom dojrzałym korzystania
z różnego rodzaju świadczeń zdrowotnych w tym badań i opieki medycznej związanej z zagrożeniami zdrowotnym
w miejscu pracy lub dopasowanej do wieku i płci. Pracodawca może wykupić dla pracowników pakiety specjalistycznych usług zdrowotnych
Zarządzanie zdrowiem 50 +
Czy wiesz, że:
Pracodawcy, którzy zadbają o jak najszybsze dostosowane stanowisk pracy do możliwości i potrzeb wszystkich pracowników, w tym osób 50+, zyskają ogromną przewagę konkurencyjną, ponieważ uniezależnią się od przemian demograficznych, które w perspektywie najbliższych lat będą kształtować rynek pracy.
W celu zapewnienia osobom dojrzałym pracy na stanowiskach bezpiecznych i ergonomicznych, pracodawca powinien opracować procedurę, dzięki której w sposób zorganizowany można będzie dostosować stanowiska dla pracowników 50+.
Działania zmierzające do przedłużenia okresu aktywności zawodowej pracowników starszych powinny być prowadzone przez przedsiębiorstwo równocześnie na dwóch płaszczyznach: indywidualnej (pracownika) oraz przedsiębiorstwa.
Do najistotniejszych działań, które możemy podejmować w przedsiębiorstwie, należą:
promowanie zdrowia tzn. propagowanie wśród pracowników dojrzałych prawidłowych zachowań, mających na celu utrzymanie jak najdłużej dobrej kondycji fizycznej i zapobieganie schorzeniom przewlekłym. Szczególny nacisk wśród tych działań należy położyć na zachęcanie do ograniczenia ilości spożywanego alkoholu, zaprzestania palenia tytoniu, zdrowych nawyków żywieniowych oraz umiarkowanej, ale systematycznej aktywności fizycznej.
Często zdarza się, że pracownicy starsi są nieufnie nastawieni w stosunku do badań profilaktycznych. Boją się, że mogą one wykryć „coś", co uniemożliwi im dalszą pracę lub ograniczy ich aktywność zawodową. Obawa przed utratą pracy może być powodem niekorzystania z badań profilaktycznych finansowanych przez firmę, w której pracują. Zadaniem pracodawcy jest wytłumaczenie pracownikom, że nie chodzi o ich zwolnienie, lecz o znalezienie innego stanowiska lub
o odpowiednie przeprojektowanie obecnego, żeby było ono dostosowane do możliwości zdrowotnych danego pracownika.
Bardzo ważne jest dostosowanie tempa pracy do możliwości i potrzeb pracownika dojrzałego. Pracownik dojrzały powinien mieć wpływ na tempo wykonywanej przez siebie pracy. Zaleca się, żeby tempo pracy było ustalone
w konsultacji z pracownikiem, nie zaś narzucane przez tryb pracy maszyny lub grupowe wymagania innych pracowników.
